Pomiar efektywności działań HR’owych

Obszar badawczy to propozycja działań umożliwiających dokonanie diagnozy sytuacji na podstawie, zgromadzonych w rzetelny sposób, danych.

 

Badanie może zostać przeprowadzone wewnątrz organizacji i mieć za cel określenie poziomu satysfakcji pracowników, potrzeb szkoleniowych, efektywności podjętych działań rozwojowych czy standardów obsługi Klienta. Badania mogą również dotyczyć środowiska zewnętrznego organizacji i elementów tj. satysfakcji Klienta.

 

Wybór rodzaju badania zależy od jego celu – do czego mają zostać wykorzystane zgromadzone informacje.

Nie realizujemy projektów, które są niezgodne z etyką biznesową.

Uważamy, że Klient powinien płacić za konkretny efekt projektu, dlatego przywiązujemy bardzo dużą uwagę do standardów naszej pracy oraz do relacji z Klientem, by móc zrozumieć Jego oczekiwania.

 

Nasi Klienci to firmy o różnej wielkości, z różnych branż, z unikatową historią i zawsze innymi oczekiwaniami i jednocześnie celami do osiągnięcia. To wszystko sprawia, że każdy projekt traktujemy jako odrębny od początku do końca, by połączyć oczekiwania, zamierzone efekty z możliwościami, jakie niesie nam organizacja i nasze bogate doświadczenie.

Badanie efektywności procesów HR

Wydatki poniesione na szkolenia i inne działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi traktowane są często wyłącznie jak koszty pomniejszające wynik finansowy. Rzadko myśli się o nich w kategoriach inwestycji.

 

Istotnym powodem, dla którego tak się dzieje jest fakt, że w firmie brakuje wiedzy i narzędzi do tego, by móc dowieść o zwrotności i korzyściach płynących z działań i programów podejmowanych w obszarze funkcji personalnej.

  • Identyfikacja obszarów HR lub programów do pomiaru dzięki diagnozie organizatorskiej
  • Ocena efektywności funkcji personalnej lub jej fragmentu za pomocą odpowiednio dobranej metody
  • Sformułowanie zaleceń dla działu HR w organizacji w kierunku podnoszenia efektywności prowadzonych działań
  • Informacje na temat mocnych i słabych stron funkcji personalnej
  • Informacje o efektach generowanych przez dział personalny
  • Informacje na temat poziomu zwrotności inwestycji w HR
  • Rekomendacje w kierunku doskonalenia funkcji personalnej w firmie
+ CZYM JEST BADANIE

Wydatki poniesione na szkolenia i inne działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi traktowane są często wyłącznie jak koszty pomniejszające wynik finansowy. Rzadko myśli się o nich w kategoriach inwestycji.

 

Istotnym powodem, dla którego tak się dzieje jest fakt, że w firmie brakuje wiedzy i narzędzi do tego, by móc dowieść o zwrotności i korzyściach płynących z działań i programów podejmowanych w obszarze funkcji personalnej.

+ CELE BADANIA
  • Identyfikacja obszarów HR lub programów do pomiaru dzięki diagnozie organizatorskiej
  • Ocena efektywności funkcji personalnej lub jej fragmentu za pomocą odpowiednio dobranej metody
  • Sformułowanie zaleceń dla działu HR w organizacji w kierunku podnoszenia efektywności prowadzonych działań
+ KORZYŚCI Z BADANIA
  • Informacje na temat mocnych i słabych stron funkcji personalnej
  • Informacje o efektach generowanych przez dział personalny
  • Informacje na temat poziomu zwrotności inwestycji w HR
  • Rekomendacje w kierunku doskonalenia funkcji personalnej w firmie

Badanie efektywności szkoleń

Proces pomiaru efektywności szkoleń polega na ocenie stopnia, w jakim szkolenia pracowników w organizacji przyczyniają się do osiągania przez nią celów biznesowych.

 

Istnieje wiele sposobów mierzenia efektywności szkoleń, których dobór uwarunkowany jest sytuacją w badanym przedsiębiorstwie. Warto jednak pamiętać, że każda metodyka pomiaru może dawać różnego rodzaju informacje i jednocześnie wymaga zaangażowania określonych nakładów ze strony organizacji.

  • Diagnoza cyklu szkoleniowego w organizacji (od badania potrzeb szkoleniowych po ocenę efektywności) – udzielenie odpowiedzi na pytanie, jak procesy te są obecnie realizowane
  • Identyfikacja mocnych i słabych stron w obszarze szkoleń w organizacji
  • Ocena efektywności wytypowanych programów szkoleniowych przy wykorzystaniu adekwatnej do diagnozowanej sytuacji metody
  • Opracowanie zestawu rekomendacji dla firmy, a w szczególności prowadzonych przez nią działań szkoleniowych.
  • Informacje na temat mocnych i słabych stron funkcji personalnej
  • Informacje o efektach generowanych przez dział personalny
  • Informacje na temat poziomu zwrotności inwestycji w HR
  • Rekomendacje w kierunku doskonalenia funkcji personalnej w firmie
+ CZYM JEST BADANIE

Proces pomiaru efektywności szkoleń polega na ocenie stopnia, w jakim szkolenia pracowników w organizacji przyczyniają się do osiągania przez nią celów biznesowych.

 

Istnieje wiele sposobów mierzenia efektywności szkoleń, których dobór uwarunkowany jest sytuacją w badanym przedsiębiorstwie. Warto jednak pamiętać, że każda metodyka pomiaru może dawać różnego rodzaju informacje i jednocześnie wymaga zaangażowania określonych nakładów ze strony organizacji.

+ CELE BADANIA
  • Diagnoza cyklu szkoleniowego w organizacji (od badania potrzeb szkoleniowych po ocenę efektywności) – udzielenie odpowiedzi na pytanie, jak procesy te są obecnie realizowane
  • Identyfikacja mocnych i słabych stron w obszarze szkoleń w organizacji
  • Ocena efektywności wytypowanych programów szkoleniowych przy wykorzystaniu adekwatnej do diagnozowanej sytuacji metody
  • Opracowanie zestawu rekomendacji dla firmy, a w szczególności prowadzonych przez nią działań szkoleniowych.
+ KORZYŚCI Z BADANIA
  • Informacje na temat mocnych i słabych stron funkcji personalnej
  • Informacje o efektach generowanych przez dział personalny
  • Informacje na temat poziomu zwrotności inwestycji w HR
  • Rekomendacje w kierunku doskonalenia funkcji personalnej w firmie

Badanie potrzeb szkoleniowych

Dokładana analiza potrzeb szkoleniowych pozwala na efektywne zaplanowanie działań rozwojowych pracowników, co przekłada się na wymierne oszczędności biznesowe.

 

Badanie potrzeb szkoleniowych umożliwia:

  • optymalizację procesów szkoleniowych w firmie,
  • zarządzanie szkoleniami (wewnętrznymi oraz zewnętrznymi)
  • budowanie planów szkoleń (krótko-, średnio-
    i długoterminowych), oraz
  • prognozowanie planów zatrudnienia w oparciu o obecny poziom kompetencji pracowników.

Ważne jednak, by pamiętać, iż podstawą i punktem odniesienia wszystkich rodzajów planów i programów szkoleniowych jest zawsze strategia firmy i jej strategia personalna.

  • Diagnoza potrzeb szkoleniowych na poziomie firmy, działu oraz pracownika
  • Analiza luk kompetencyjnych
  • Stworzenie planu rozwoju dla pracowników
  • Dobór odpowiednich metod i technik rozwoju pracownika w połączeniu z planowanymi do osiągnięcia celami biznesowymi
  • Opracowanie programu rozwoju/szkoleń dla całej organizacji – zrozumienie, implementacja i sposoby realizacji strategii oraz celów na wszystkich poziomach organizacji (zarząd, wyższa kadra menedżerska, kierownicy liniowi, pracownicy operacyjni)
  • Optymalizacja kosztów związanych z rozwojem pracowników
  • Konkretyzacja celów biznesowych
  • Budowa optymalnych programów szkoleniowych/rozwojowych
  • Przemyślany i zaplanowany proces rozwoju pracownika/grupy/działu/całej firmy
  • Spójna strategia firmowa, zaimplementowana na wszystkich szczeblach organizacji przynosząca oczekiwane efekty
  • Wskazanie zakresu kompetencji rozwijanych podczas szkoleń bądź innych form rozwoju
  • Logiczny ciąg rozwoju kompetencji, który zakłada konieczność rozwoju kompetencji ogólnych przed szczegółowymi kompetencjami biznesowymi i profesjonalnymi (np. umiejętności komunikacji interpersonalnej przed delegowaniem, asertywności przed radzeniem sobie z obiekcjami)
+ CZYM JEST BADANIE

Dokładana analiza potrzeb szkoleniowych pozwala na efektywne zaplanowanie działań rozwojowych pracowników, co przekłada się na wymierne oszczędności biznesowe.

 

Badanie potrzeb szkoleniowych umożliwia:

  • optymalizację procesów szkoleniowych w firmie,
  • zarządzanie szkoleniami (wewnętrznymi oraz zewnętrznymi)
  • budowanie planów szkoleń (krótko-, średnio-
    i długoterminowych), oraz
  • prognozowanie planów zatrudnienia w oparciu o obecny poziom kompetencji pracowników.

Ważne jednak, by pamiętać, iż podstawą i punktem odniesienia wszystkich rodzajów planów i programów szkoleniowych jest zawsze strategia firmy i jej strategia personalna.

+ CELE BADANIA
  • Diagnoza potrzeb szkoleniowych na poziomie firmy, działu oraz pracownika
  • Analiza luk kompetencyjnych
  • Stworzenie planu rozwoju dla pracowników
  • Dobór odpowiednich metod i technik rozwoju pracownika w połączeniu z planowanymi do osiągnięcia celami biznesowymi
  • Opracowanie programu rozwoju/szkoleń dla całej organizacji – zrozumienie, implementacja i sposoby realizacji strategii oraz celów na wszystkich poziomach organizacji (zarząd, wyższa kadra menedżerska, kierownicy liniowi, pracownicy operacyjni)
+ KORZYŚCI Z BADANIA
  • Optymalizacja kosztów związanych z rozwojem pracowników
  • Konkretyzacja celów biznesowych
  • Budowa optymalnych programów szkoleniowych/rozwojowych
  • Przemyślany i zaplanowany proces rozwoju pracownika/grupy/działu/całej firmy
  • Spójna strategia firmowa, zaimplementowana na wszystkich szczeblach organizacji przynosząca oczekiwane efekty
  • Wskazanie zakresu kompetencji rozwijanych podczas szkoleń bądź innych form rozwoju
  • Logiczny ciąg rozwoju kompetencji, który zakłada konieczność rozwoju kompetencji ogólnych przed szczegółowymi kompetencjami biznesowymi i profesjonalnymi (np. umiejętności komunikacji interpersonalnej przed delegowaniem, asertywności przed radzeniem sobie z obiekcjami)

Budowanie wskaźników dla procesów HR

Wykorzystanie wskaźników jako narzędzi oceny funkcji personalnej w organizacji występuje w metodach pomiaru efektywności HR, takich jak strategiczna karta wyników czy ROI (Return on Investment) J. J. Phillipsa.

 

Organizacje mogą korzystać z gotowych zestawów mierników różnych zjawisk oraz oceniać ich poziom, odnosząc się do pewnych norm. Pojęcia wskaźnik i miernik nie są tożsame, ale ich relacja do siebie pokazuje, że mając dobre mierniki, systematycznie określając ich wartość i oceniając je w powiązaniu z wynikami osiąganymi przez przedsiębiorstwo, można wypracować zestaw wskaźników efektywności dla każdej funkcji w przedsiębiorstwie (w tym również dla działu HR).

  • Identyfikacja obszarów funkcji personalnej, dla których budowane będą wskaźniki
  • Dobór mierników do celów szczegółowych w obszarze funkcji personalnej
  • Ustalenie docelowych poziomów wybranych mierników (identyfikacja wskaźników)
  • Opracowanie w formie pisemnej instrukcji dotyczącej obliczania i interpretacji wskaźników funkcji personalnej dla pracowników działu HR
  • Posiadanie własnych, dopasowanych do firmy wskaźników oceny efektywności HR
  • Nabycie przez pracowników działu HR wiedzy i umiejętności w zakresie oceny efektywności HR z wykorzystaniem wskaźników
+ CZYM JEST BUDOWANIE

Wykorzystanie wskaźników jako narzędzi oceny funkcji personalnej w organizacji występuje w metodach pomiaru efektywności HR, takich jak strategiczna karta wyników czy ROI (Return on Investment) J. J. Phillipsa.

 

Organizacje mogą korzystać z gotowych zestawów mierników różnych zjawisk oraz oceniać ich poziom, odnosząc się do pewnych norm. Pojęcia wskaźnik i miernik nie są tożsame, ale ich relacja do siebie pokazuje, że mając dobre mierniki, systematycznie określając ich wartość i oceniając je w powiązaniu z wynikami osiąganymi przez przedsiębiorstwo, można wypracować zestaw wskaźników efektywności dla każdej funkcji w przedsiębiorstwie (w tym również dla działu HR).

+ CELE BUDOWANIA
  • Identyfikacja obszarów funkcji personalnej, dla których budowane będą wskaźniki
  • Dobór mierników do celów szczegółowych w obszarze funkcji personalnej
  • Ustalenie docelowych poziomów wybranych mierników (identyfikacja wskaźników)
  • Opracowanie w formie pisemnej instrukcji dotyczącej obliczania i interpretacji wskaźników funkcji personalnej dla pracowników działu HR
+ KORZYŚCI Z BUDOWANIA
  • Posiadanie własnych, dopasowanych do firmy wskaźników oceny efektywności HR
  • Nabycie przez pracowników działu HR wiedzy i umiejętności w zakresie oceny efektywności HR z wykorzystaniem wskaźników