System ocen pracowników_11.2017

System ocen okresowych (system ocen pracowników) jest to narzędzie wspierające systemowe zarządzanie zespołem w organizacjach.

Jego zadaniem jest stałe monitorowanie poziomu i tempa rozwoju pracowników oraz realizacji ich celów oraz dostarczanie informacji zwrotnej dla pracowników.

Oceniamy zawsze, mniej lub bardziej świadomie, natomiast warto, aby ten proces był w firmach wystandaryzowany.

Pracownik, który zna stawiane mu wymagania i wie, w jakim stopniu je spełnia, jest w większym stopniu zaangażowany i osiąga wyższe wyniki. Przedstawienie mu warunków/oczekiwań, jakie musi spełnić, by awansować, stymuluje go do indywidualnego rozwoju zawodowego. Wymaga to z jednej strony stworzenia właściwych kryteriów oceny, a z drugiej – obiektywnego monitorowania pracy pracowników.

 

Projektowanie systemu ocen należy rozpocząć od ustalenia, jakie cele ma ona realizować, np. rozwojowe, efektywnościowe, mieszane. Od tego zależy jakiego rodzaju to będzie system ocen. Systemy ocen mogą mieć różną formę: od tradycyjnej oceny 180° (ocena przełożonego oraz samoocena) do modyfikacji 360°. Wdrażając SOP, warto również rozważyć połączenie systemu ocen z innymi narzędziami, które już są lub które planujemy wdrożyć w firmie, np. ścieżki karier, system motywacyjny, system rozwoju pracowników.

W jakich sytuacjach wykorzystuje się system okresowych ocen pracowników (SOOP)?

    • Regularne monitorowanie postępu prac lub poziomu rozwoju pracowników. Możemy oceniać realizację zakładanych celów, jak i rozwoju kompetencji.

    • Standaryzacja procesu oceniania w firmie przez przełożonych. Wdrażanie systemu ocen przewiduje również szkolenia dla oceniających, co wpływa na kształtowanie spójnego podejścia do rozwoju pracowników.

    • Świadome budowanie kultury organizacyjnej opartej na udzielaniu informacji zwrotnej. Oceniając siebie nawzajem, kreujemy pożądany system zachowań.

    • Planowanie ścieżek kariery, planu sukcesji oraz wyłanianie talentów. Regularne ocenianie pozwala nam na posiadanie aktualnej wiedzy dotyczącej pracowników, co z kolei przekłada się na bardziej trafne decyzje dotyczące rozwoju pojedynczych pracowników.

    • Informacja dla menedżera od pracownika. System ocen pozwala na uzyskanie informacji nt. jakości pracy szefa. W wielu firmach szef ocenia swoich pracowników (nawet bez wdrożonego standardu procesu oceny), natomiast rzadko uzyskuje informację od swojego zespołu nt. swojego działania jako menedżera. System ocen daje taką możliwość.

    • Usprawnienie komunikacji pomiędzy pracownikiem a przełożonym. Rozmowy okresowe sprzyjają poprawie relacji, budowaniu zaangażowania i kształtowaniu ścieżki rozwoju pracownika.

  • Każdy z nas ocenia, bez względu na stanowisko jakie zajmuje w firmie. Warto, aby ta ocena była nie tylko jawna, ale także spełniała rolę informacyjną.
  • Informacje pochodzące z systemu ocen są użyteczne i dla pracownika i jego rozwoju, dla jego przełożonego, dla HR-u, który wspiera organizację i dla całego biznesu i jego otoczenia, bo każdy pracownik wpływa na kulturę organizacyjną firmy.
  • A jak w Twojej firmie wygląda system ocen?

Korzyści z Systemu ocen

Diagnoza kompetencji

System ocen oparty na kompetencjach daje nam wiele informacji o poziomie umiejętności pracownika, jego wiedzy i postawie. Dodatkowo jest dla nas kopalnią wiedzy w obszarze obszarów, które należy doskonalić, aby taki pracownik mógł być bardziej efektywny na swoim stanowisku lub na innym, które przewidujemy w drodze ścieżki kariery.

Poprawa komunikacji

Rzetelnie zaprojektowany i wystandaryzowany system ocen pozwala na przejrzystą komunikację, jakie umiejętności i postawy wspiera firma, a jakie są nie zaakceptowania. Wpływa to na oszczędność czasu, eliminację niedomówień oraz przejrzystość komunikacji w całej firmie.

W zespołach pozwala to z kolei na wzmocnienie współpracy oraz sprawniejsze osiągania stawianych celów – wiemy za co jesteśmy rozliczani.

Realizacja potencjału

Ocena pracowników pozwala nam właściwie wykorzystywać potencjał pracowniczy, budować planu sukcesji, projektować ścieżki karier oraz określać potrzeby rozwojowe.

Oceniany i oceniający mogą sprecyzować podczas rozmowy oceniającej jasny kierunek działań oraz wykorzystać do jego realizacji talenty, jakie posiada pracownik, bo każdy z nas je posiada.

Wzrost efektywności i kultury pracy

Klarowne zdefiniowanie zasad pracy, wymagań i wzajemnych oczekiwań oraz granic ma bezpośrednie przełożenie na efekty pracy i jej kulturę. Obie strony nie muszą się domyślać, wszystko jest przejrzyste.

Weryfikacja celów i wyników pracy

System ocen i rozmowy oceniające (te okresowe i bieżące) są weryfikatorem osiągnięć celów i wyników. Połączenie systemu z zarządzaniem przez cele (MBO) ułatwia dodatkowo monitorowanie tych celów oraz premiowanie. Przy ocenianiu możemy analizować nie tylko poziom realizacji celów, ale również zachowania wynikające z wartości firmy, jej misji i wizji.

Wzmacnianie zaangażowania

Obiektywizm, który łączy się z oceną, znane kryteria oceniania oraz poczucie osobistego wpływu na proces oceny siebie i innych sprawia, że pracownicy bardziej identyfikują się z firmą, a poziom ich konstruktywnego zaangażowania w pracy wzrasta.