Model kompetencyjny_12.2017

Model kompetencyjny jest to fundamentalne narzędzie HR, które pozwala uporządkować kompetencje w firmie, a dodatkowo pozwala kompleksowo, logicznie i systemowo powiązać inne narzędzia HR, co w efekcie ma usprawniać zarządzanie ludźmi w firmie.

Trafny dobór modelu kompetencyjnego pozwala nie tylko zwiększyć skuteczność procesów HR-owych i usprawnić działania pracowników, ale również znacznie przyczynia się do uzyskania realnych korzyści biznesowych. Efektywny poziom funkcjonowania modelu kompetencyjnego w firmie jest zagwarantowany poprzez uwzględnienie przy jego projektowaniu strategii i kultury organizacji. Dlatego nie stosujemy gotowych szablonów – każda organizacja jest inna i charakteryzuje się swoistą specyfiką.

Stworzenie modelu kompetencyjnego polega na określeniu wzorcowych oraz spójnych z wizją i strategią organizacji profili kompetencyjnych. Praca nad modelem kompetencyjnym jest dla firmy ważnym momentem, ponieważ następuje zdefiniowanie, które zachowania pracowników mają znaczenie dla aktualnych i przyszłych sukcesów organizacji oraz jaki poziom zachowań jest przez nią oczekiwany. W modelu możemy mówić o kompetencjach firmowych (wspólnych dla każdego pracownika bez względu na poziom stanowiska) i stanowiskowych. W procesie ustalania kluczowych zachowań istotna jest dokładność oraz precyzja. Jest to gwarancja, że nie zostaną pominięte żadne zmienne, które mogą wpływać na jakość i funkcjonowanie modelu kompetencyjnego.

W jakich sytuacjach wykorzystuje się model kompetencyjny?

    • Planowanie zatrudnienia. Podczas analizy obecnego stanu zatrudnienia i planowania jego zwiększenia możemy korzystać z modelu kompetencji jako źródła wiedzy o kompetencjach posiadanych i tych, których nam brakuje w organizacji.

    • Proces rekrutacji i selekcji. Znając wymagane kompetencje na dane stanowisko nie tylko łatwiej będzie nam przygotować profil poszukiwanego kandydata, ale także przygotować pytania do wywiadu w oparciu o poszukiwane u kandydatów kompetencje.

    • Opisy stanowisk. Budując opisy stanowisk, zawieramy tam również profile kompetencyjne, które dają nam pełną informację, jakie kompetencje są wymagane na danym stanowisku.

    • Program adaptacji społeczno-zawodowej. Przygotowując pracowników (tych obecnych i tych nowozatrudnionych) do nowej roli podczas programu ASZ, warto sugerować się wymaganymi na danym stanowisku kompetencjami. Jest to ułatwienia zarówno dla tzw. opiekuna i przełożonego, jak i dla nowozatrudnionego. Po prostu każdy wie, w którą stronę zmierza proces wdrożenia i dalszych ewentualnych szkoleń.

    • Programy rozwojowe. Jeśli chcemy rozwijać pracowników (różnymi metodami) musimy nie tylko wiedzieć jaki jest obecny ich poziom kompetencji, ale także do jakiego poziomu kompetencji chcemy ich rozwijać. Model kompetencji, zawierający np. poziomy oczekiwane na danym stanowisku lub w danej grupie stanowiskowej, może dać nam szybką informację, czy na danym stanowisku pracownika trzeba rozwijać jeszcze z danej kompetencji.

    • Ocena pracowników. Kompetencje są fundamentem podczas Assessment/Development Center, jak i przy bardziej złożonych systemach oceniania, np. 180° lub 360°.

    • Plan sukcesji. Słowniki kompetencji są wyznacznikiem przy planowanych sukcesjach – dają nam bowiem informację, jakie kompetencje mają kluczowe stanowiska w naszej firmie.

    • Ścieżki karier oraz programy talentów. Model kompetencji rzetelnie określa kryteria, jakie należy spełnić w awansie poziomym lub pionowym. Daje nam również informację o potencjalnych lukach kompetencyjnych lub informuje, gdzie mamy do czynienia z potencjałem u pracownika.

  • Ile razy zastanawiałeś się nad tym, na co zwracać uwagę u kandydata podczas rozmowy?
  • Czy szukałeś kiedyś odpowiedzi na pytanie “jakie kompetencje trzeba mieć, by zajmować TO stanowisko?”
  • Czy w Twojej firmie dopytuje się HR o wymagania na danym stanowisku?
    Model kompetencyjny jest wyjściową do budowania systemu zarządzania ludźmi opartym na świadomym kreowaniu postaw i rozwijaniu kompetencji.

Korzyści z modelu kompetencyjnego

Rzetelna informacja zwrotna

Sposób organizacji procesu w ocenie 360° pozwala na uzyskanie starannych wyników, które dotyczą funkcjonowania danej osoby w firmie. Posiadamy również bezstronne informacje jak inne osoby postrzegają  kompetencje danego pracownika.

Informacje z różnych grup

Duża ilość oceniających sprawia, że możemy dokonać analizy/zestawienia samooceny pracownika z tym jak jego kompetencje, jego postawa są odbierane przez osoby z nim współpracujące na co dzień.

Szeroka perspektywa rozwoju

Pracownik, któremu zostaje udzielona informacja zwrotna po ocenie 360°, ma możliwość dowiedzieć się o sobie wielu informacji z różnych perspektyw. Dział HR oraz przełożony pracownika również ma pakiet informacji, które pozwalają wnioskować o różnych opcjach rozwojowych dla tego pracownika.

Indywidualny plan rozwoju

Szczegółowe informacje zawarte w raporcie indywidualnym pozwalają na zaprojektowanie IPR (indywidualnego planu rozwoju) dla pracownika. Bardzo ważna jest tutaj rola bezpośredniego przełożonego oraz wsparcie HR-u – aby proces był w odpowiedni sposób zaplanowany i monitorowany.

Sprawne zarządzanie zespołem

Menedżer, który otrzymuje wyczerpujące i fachowe informacje nt. pracowników w swoim zespole, będzie potrafił w większym stopniu umiejętnie z nich korzystać na co dzień, kierując pracą zespołu.

Trafne decyzje personalne

Na podstawie wyników oceny 360° możemy podejmować obiektywne decyzje personalne, które są wynikiem wielu elementów, takich jak opinia wielu osób, wyniki pracy, poziom realizacji celów, obserwacja pracownika w codziennej pracy itp. Pozwala to na minimalizację ryzyka popełnianego podczas podejmowania decyzji kadrowych. Możemy być po prostu bardziej pewni tej decyzji