Model kompetencyjny_12.2017
Model kompetencyjny jest to fundamentalne narzędzie HR, które pozwala uporządkować kompetencje w firmie, a dodatkowo pozwala kompleksowo, logicznie i systemowo powiązać inne narzędzia HR, co w efekcie ma usprawniać zarządzanie ludźmi w firmie.
Trafny dobór modelu kompetencyjnego pozwala nie tylko zwiększyć skuteczność procesów HR-owych i usprawnić działania pracowników, ale również znacznie przyczynia się do uzyskania realnych korzyści biznesowych. Efektywny poziom funkcjonowania modelu kompetencyjnego w firmie jest zagwarantowany poprzez uwzględnienie przy jego projektowaniu strategii i kultury organizacji. Dlatego nie stosujemy gotowych szablonów – każda organizacja jest inna i charakteryzuje się swoistą specyfiką.
Stworzenie modelu kompetencyjnego polega na określeniu wzorcowych oraz spójnych z wizją i strategią organizacji profili kompetencyjnych. Praca nad modelem kompetencyjnym jest dla firmy ważnym momentem, ponieważ następuje zdefiniowanie, które zachowania pracowników mają znaczenie dla aktualnych i przyszłych sukcesów organizacji oraz jaki poziom zachowań jest przez nią oczekiwany. W modelu możemy mówić o kompetencjach firmowych (wspólnych dla każdego pracownika bez względu na poziom stanowiska) i stanowiskowych. W procesie ustalania kluczowych zachowań istotna jest dokładność oraz precyzja. Jest to gwarancja, że nie zostaną pominięte żadne zmienne, które mogą wpływać na jakość i funkcjonowanie modelu kompetencyjnego.
W jakich sytuacjach wykorzystuje się model kompetencyjny?
- Ile razy zastanawiałeś się nad tym, na co zwracać uwagę u kandydata podczas rozmowy?
- Czy szukałeś kiedyś odpowiedzi na pytanie “jakie kompetencje trzeba mieć, by zajmować TO stanowisko?”
- Czy w Twojej firmie dopytuje się HR o wymagania na danym stanowisku?
Model kompetencyjny jest wyjściową do budowania systemu zarządzania ludźmi opartym na świadomym kreowaniu postaw i rozwijaniu kompetencji.
Korzyści z modelu kompetencyjnego
Rzetelna informacja zwrotna
Sposób organizacji procesu w ocenie 360° pozwala na uzyskanie starannych wyników, które dotyczą funkcjonowania danej osoby w firmie. Posiadamy również bezstronne informacje jak inne osoby postrzegają kompetencje danego pracownika.
Informacje z różnych grup
Duża ilość oceniających sprawia, że możemy dokonać analizy/zestawienia samooceny pracownika z tym jak jego kompetencje, jego postawa są odbierane przez osoby z nim współpracujące na co dzień.
Szeroka perspektywa rozwoju
Pracownik, któremu zostaje udzielona informacja zwrotna po ocenie 360°, ma możliwość dowiedzieć się o sobie wielu informacji z różnych perspektyw. Dział HR oraz przełożony pracownika również ma pakiet informacji, które pozwalają wnioskować o różnych opcjach rozwojowych dla tego pracownika.
Indywidualny plan rozwoju
Szczegółowe informacje zawarte w raporcie indywidualnym pozwalają na zaprojektowanie IPR (indywidualnego planu rozwoju) dla pracownika. Bardzo ważna jest tutaj rola bezpośredniego przełożonego oraz wsparcie HR-u – aby proces był w odpowiedni sposób zaplanowany i monitorowany.
Sprawne zarządzanie zespołem
Menedżer, który otrzymuje wyczerpujące i fachowe informacje nt. pracowników w swoim zespole, będzie potrafił w większym stopniu umiejętnie z nich korzystać na co dzień, kierując pracą zespołu.
Trafne decyzje personalne
Na podstawie wyników oceny 360° możemy podejmować obiektywne decyzje personalne, które są wynikiem wielu elementów, takich jak opinia wielu osób, wyniki pracy, poziom realizacji celów, obserwacja pracownika w codziennej pracy itp. Pozwala to na minimalizację ryzyka popełnianego podczas podejmowania decyzji kadrowych. Możemy być po prostu bardziej pewni tej decyzji