Assessment Center_11.2017

Assessment Center to najbardziej trafna metoda oceny kompetencji oraz potencjału zawodowego.  

Badanie to polega na obserwacji potencjalnego pracownika (w procesie rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej) podczas wykonywania zadań indywidualnych i/lub grupowych opracowanych na podobieństwo rzeczywistych obowiązków pełnionych w firmie na danym stanowisku.

Jest to metoda wielowymiarowa, na obiektywizm której wpływają warunki, w których jest przeprowadzana:

  • wielu kandydatów jest ocenianych przez
  • wielu obserwatorów (asesorów), którzy przy wykorzystaniu
  • wielu narzędzi, ćwiczeń, symulacji, testów oceniają
  • wiele kompetencji.

Ta różnorodność sprawia, że metoda jest bardzo efektywna, a czas trwania tego procesu oceny pozwala wyciągać trafne wnioski, pomimo symulowanych warunków.

W jakich sytuacjach wykorzystuje się Assessment Center?

    • Rekrutacje na stanowiska kierownicze i menedżerskie.

    • Rekrutacje na stanowiska specjalistyczne.

    • Analiza potencjału pracowników w sytuacji zaplanowanej zmiany stanowiska (np. rekrutacja między działami/departamentami w firmie, pomiędzy spółkami w grupie).

    • Ocena kompetencji w sytuacji zwolnień/restrukturyzacji.

    • Rekrutacja na stanowiska operacyjne (firmy produkcyjne), gdy chcemy sprawdzić np. zdolności manualne, przestrzeganie przepisów i standardów, chęć do usprawniania i optymalizacji procesów (kaizen; lean).

    • Budowa dopasowanego programu rozwojowego dla pracownika, typowo pod jego poziom kompetencji.

  • Ile kosztuje w Twojej firmie proces zatrudnienia (lub przeniesienia pomiędzy działami/spółkami) pracownika? Weź pod uwagę każde zadanie, każdego pracownika biorącego udział w tym procesie, każdą minutę i decyzje, które też kosztują.
  • Przekonaj się, że Assessment jest tańszą i bardziej efektywną metodą niż “standardowy” proces rekrutacji i selekcji pracowników.

Korzyści z Assessment Center

Oszczędność kosztów

Dobrze zaprojektowany i przeprowadzony Assessment Center pozwala trafniej dopasować kompetencje kandydata/pracownika do oczekiwań stanowiska i firmy, przez co koszty związane z procesem rekrutacji i potem zatrudniania bądź zwalniania (w przypadku nietrafnej decyzji) są znacznie niższe.

Obiektywizm oceny

Wielu asesorów, którzy obserwują różnych kandydatów/pracowników w wielu ćwiczeniach przyczynia się do maksymalizacji obiektywizmu oceny.

Podczas wspólnych sesji podsumowujących, asesorzy wymieniają się spostrzeżeniami dotyczącymi zachowań kandydata/pracownika, oceniając w ten sposób jego poziom kompetencji w przekroju realnych sytuacji zawodowych.

Duża wiarygodność

Niezbędnym elementem całego procesu jest bardzo dobre zaprojektowanie Assessmentu, gdyż to bezpośrednio wpływa na wiarygodność procesu oceniania. Wysoko jakościowo przeprowadzony ośrodek oceny (Assessment Center) pozwala nam najtrafniej przewidzieć przyszłe zachowania ocenianego na przyszłym stanowisku. Dzięki informacjom pochodącym z różnych ćwiczeń, od różnych asesorów, w różnych sytuacjach możemy wnioskować o tym, jak zachowa się kandydat w danej sytuacji.

Określenie poziomu kompetencji oraz postawy

Mnogość sytuacji i zróżnicowane ćwiczenia (indywidualne, grupowe, scenki itp.), sprawiają, że zachowania kandydata/pracownika dają informację zarówno o poziomie kompetencji, jak i lukach kompetencyjnych. Można także zaobserwować postawę i nastawienie takiej osoby.

Różnorodność informacji nt. kandydata

Raport zbiorczy i różnego rodzaju zestawienia pozwalają firmie podejmować decyzje w szerokim zakresie. Każdy z ocenianych otrzymuje szczegółowy raport indywidualny

Możliwość dostosowania innych systemów HR w firmie

Znając poziomy kompetencji kandydatów lub pracowników firma może podejmować decyzje w innych systemach czy procesach HR. Ma to wpływ na rzetelność danych, które analizujemy, wdrażając np. system motywacji czy system rozwoju pracowników – po prostu lepiej znamy tych, których ocenialiśmy podczas Assessment Center.