ul. Stanisławowska 47, 54-611 Wrocław

+48 507 933 302

biuro@hsforb.pl

Ocena i rozwój pracowników

Obszar oceny i rozwoju pracowników zawiera rozwiązania, które pozwalają na określenie i rozwinięcie potencjału zespołu w skali działu jak np. obliczenie kluczowych wskaźników efektywności lub całej organizacji – ocena pracownicza, zaplanowanie ścieżek karier czy wdrożenie programu zarządzania talentami.

 

Poniżej prezentujemy więcej informacji dotyczących każdego rozwiązania oferowanego przez HSB w ramach oceny i rozwoju pracowników. Pokrótce opisane zostało samo rozwiązanie, cel jego zastosowania oraz korzyści z wdrożenia zarówno dla organizacji / pracodawcy, jak i pracownika.

ocena i rozwoj pracownikow sp

Budowanie modeli kompetencyjnych

Narzędziem, które pozwoli uporządkować kompetencje w firmie, a dodatkowo będzie kompleksowo wspomagało system zarządzania zasobami ludzkimi jest model kompetencyjny. Jego trafny dobór pozwala nie tylko zwiększyć skuteczność procesów HR-owych i usprawnić działania pracowników, ale również znacznie przyczynia się do uzyskania realnych korzyści biznesowych. Efektywny poziom funkcjonowania modelu kompetencyjnego w firmie jest zagwarantowany poprzez uwzględnienie przy jego projektowaniu strategii i kultury organizacji. Dlatego nie stosujemy gotowych szablonów – każda organizacja jest inna i charakteryzuje się swoistą specyfiką.

 

Stworzenie modelu kompetencyjnego polega na określeniu wzorcowych oraz spójnych z wizją i strategią organizacji profili kompetencyjnych. Praca nad modelem kompetencyjnym jest dla firmy ważnym momentem, ponieważ następuje zdefiniowanie, które zachowania pracowników mają znaczenie dla aktualnych i przyszłych sukcesów organizacji oraz jaki poziom zachowań jest przez nią oczekiwany. W modelu możemy mówić o kompetencjach firmowych (wspólnych dla każdego pracownika bez względu na poziom stanowiska) i stanowiskowych. W procesie ustalania kluczowych zachowań istotna jest dokładność oraz precyzja. Jest to gwarancja, że nie zostaną pominięte żadne zmienne, które mogą wpływać na jakość i funkcjonowanie modelu kompetencyjnego.

Modele kompetencyjne pozwalają porównywać wymagania kompetencyjne stawiane pracownikom z rzeczywistym poziomem ich spełniania oraz wyciągać z nich wartościowe wnioski. Mają nieocenione znaczenie jako źródło informacji, które może zostać wykorzystane do optymalizacji procesów zarządzania zasobami ludzkimi – i to za cel stawia sobie większość organizacji.

 

Model kompetencyjny jest wykorzystywany przy:

  • budowaniu opisów stanowisk
  • tworzeniu procedur rekrutacyjnych
  • planowaniu ścieżek karier
  • tworzeniu systemu okresowych ocen pracowników
  • planowaniu działań rozwojowych pracowników
  • tworzeniu systemu motywacyjnego / premiowego
  • wartościowaniu stanowisk

Jeżeli w organizacji istnieje model kompetencyjny, to planowanie każdego działania oraz budowane następnych narzędzi powinno być dokonywane w oparciu o niego.

DLA PRACODAWCY

  • ułatwia zbudowanie strategii personalnej w firmie
  • określa wymagania i oczekiwania wobec pracownika
  • wyznacza standardy pracy w organizacji – kompetencje firmowe
  • zwiększa efektywność działań rekrutacyjnych – określenie jasnych kryteriów dla danych stanowisk
  • ułatwia planowanie awansów zarówno pionowych, jak i poziomych
  • pozwala na lepsze wykorzystanie zasobów
  • pomaga w momencie dokonywania oceny pracowniczej

 

DLA PRACOWNIKÓW

  • znajomość wymagań i standardów pracy, a w konsekwencji wzrost efektywności działań
  • możliwość bardziej świadomego kierowania swoim rozwojem
  • lepsze przygotowanie do objęcia nowego stanowiska – awanse
+ CZYM JEST MODEL KOMPETENCYJNY?

Narzędziem, które pozwoli uporządkować kompetencje w firmie, a dodatkowo będzie kompleksowo wspomagało system zarządzania zasobami ludzkimi jest model kompetencyjny. Jego trafny dobór pozwala nie tylko zwiększyć skuteczność procesów HR-owych i usprawnić działania pracowników, ale również znacznie przyczynia się do uzyskania realnych korzyści biznesowych. Efektywny poziom funkcjonowania modelu kompetencyjnego w firmie jest zagwarantowany poprzez uwzględnienie przy jego projektowaniu strategii i kultury organizacji. Dlatego nie stosujemy gotowych szablonów – każda organizacja jest inna i charakteryzuje się swoistą specyfiką.

 

Stworzenie modelu kompetencyjnego polega na określeniu wzorcowych oraz spójnych z wizją i strategią organizacji profili kompetencyjnych. Praca nad modelem kompetencyjnym jest dla firmy ważnym momentem, ponieważ następuje zdefiniowanie, które zachowania pracowników mają znaczenie dla aktualnych i przyszłych sukcesów organizacji oraz jaki poziom zachowań jest przez nią oczekiwany. W modelu możemy mówić o kompetencjach firmowych (wspólnych dla każdego pracownika bez względu na poziom stanowiska) i stanowiskowych. W procesie ustalania kluczowych zachowań istotna jest dokładność oraz precyzja. Jest to gwarancja, że nie zostaną pominięte żadne zmienne, które mogą wpływać na jakość i funkcjonowanie modelu kompetencyjnego.

+ CELE WDROŻENIA

Modele kompetencyjne pozwalają porównywać wymagania kompetencyjne stawiane pracownikom z rzeczywistym poziomem ich spełniania oraz wyciągać z nich wartościowe wnioski. Mają nieocenione znaczenie jako źródło informacji, które może zostać wykorzystane do optymalizacji procesów zarządzania zasobami ludzkimi – i to za cel stawia sobie większość organizacji.

 

Model kompetencyjny jest wykorzystywany przy:

  • budowaniu opisów stanowisk
  • tworzeniu procedur rekrutacyjnych
  • planowaniu ścieżek karier
  • tworzeniu systemu okresowych ocen pracowników
  • planowaniu działań rozwojowych pracowników
  • tworzeniu systemu motywacyjnego / premiowego
  • wartościowaniu stanowisk

Jeżeli w organizacji istnieje model kompetencyjny, to planowanie każdego działania oraz budowane następnych narzędzi powinno być dokonywane w oparciu o niego.

+ KORZYŚCI Z WDROŻENIA

DLA PRACODAWCY

  • ułatwia zbudowanie strategii personalnej w firmie
  • określa wymagania i oczekiwania wobec pracownika
  • wyznacza standardy pracy w organizacji – kompetencje firmowe
  • zwiększa efektywność działań rekrutacyjnych – określenie jasnych kryteriów dla danych stanowisk
  • ułatwia planowanie awansów zarówno pionowych, jak i poziomych
  • pozwala na lepsze wykorzystanie zasobów
  • pomaga w momencie dokonywania oceny pracowniczej

 

DLA PRACOWNIKÓW

  • znajomość wymagań i standardów pracy, a w konsekwencji wzrost efektywności działań
  • możliwość bardziej świadomego kierowania swoim rozwojem
  • lepsze przygotowanie do objęcia nowego stanowiska – awanse

Diagnoza potrzeb rozwojowych

Diagnoza potrzeb rozwojowych sprowadza się do procesu badawczego ukierunkowanego na identyfikację luki w obszarze szeroko rozumianych kompetencji załogi danego przedsiębiorstwa.

 

Wiodącym sposobem postępowania w diagnozie potrzeb rozwojowych jest metoda diagnostyczna, a w jej ramach technika obserwacji, analizy dokumentacji, ankiety, wywiadu i inne pozwalające zgromadzić informacje i odpowiedzieć na pytanie „jak jest?” w badanym zakresie przedmiotowym. Istotnym elementem każdej diagnozy jest także wyjaśnienie przyczyn istniejącej sytuacji oraz jej ocena pod kątem mocnych i słabych stron.

Usługa rekomendowana jest wszystkim organizacjom bez względu na ich rozmiary i doświadczenie. Rozwój jako nieodłączny element funkcjonowania współczesnego przedsiębiorstwa wymaga systematycznego monitorowania i oceny pod kątem przybliżania organizacji do realizacji przyjętych założeń strategicznych.

  • Uzyskanie obszernej informacji na temat luk kompetencyjnych istniejących wśród pracowników
  • Wsparcie w procesie budowy programów rozwojowych dla załogi przedsiębiorstwa z uwzględnieniem specyfiki potrzeb występujących w określonych grupach pracowników
  • Wypracowanie metodyki badawczej (techniki badawcze i narzędzia diagnostyczne) możliwej do wykorzystania w przyszłości w ramach diagnozy potrzeb rozwojowych w organizacji.
+ CZYM JEST DIAGNOZA POTRZEB ROZWOJOWYCH?

Diagnoza potrzeb rozwojowych sprowadza się do procesu badawczego ukierunkowanego na identyfikację luki w obszarze szeroko rozumianych kompetencji załogi danego przedsiębiorstwa.

 

Wiodącym sposobem postępowania w diagnozie potrzeb rozwojowych jest metoda diagnostyczna, a w jej ramach technika obserwacji, analizy dokumentacji, ankiety, wywiadu i inne pozwalające zgromadzić informacje i odpowiedzieć na pytanie „jak jest?” w badanym zakresie przedmiotowym. Istotnym elementem każdej diagnozy jest także wyjaśnienie przyczyn istniejącej sytuacji oraz jej ocena pod kątem mocnych i słabych stron.

+ CELE WDROŻENIA

Usługa rekomendowana jest wszystkim organizacjom bez względu na ich rozmiary i doświadczenie. Rozwój jako nieodłączny element funkcjonowania współczesnego przedsiębiorstwa wymaga systematycznego monitorowania i oceny pod kątem przybliżania organizacji do realizacji przyjętych założeń strategicznych.

+ KORZYŚCI
  • Uzyskanie obszernej informacji na temat luk kompetencyjnych istniejących wśród pracowników
  • Wsparcie w procesie budowy programów rozwojowych dla załogi przedsiębiorstwa z uwzględnieniem specyfiki potrzeb występujących w określonych grupach pracowników
  • Wypracowanie metodyki badawczej (techniki badawcze i narzędzia diagnostyczne) możliwej do wykorzystania w przyszłości w ramach diagnozy potrzeb rozwojowych w organizacji.

Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI)

KPI (Key Performance Indicators) są to kluczowe wskaźniki wydajności przedsiębiorstwa, używane w procesie pomiaru realizacji jej celów.

 

Kluczowe wskaźniki powinny być ściśle powiązane ze strategią i celami firmy, a najlepiej jeśli są również skorelowane z systemem premiowania.

 

Kluczowe wskaźniki wydajności powinny być ustalane w wymiarze mierzalności, tzn. ustalamy tylko takie wskaźniki, które jesteśmy zdolni monitorować, kontrolować w określonym wcześniej przedziale czasowym. Ważnym czynnikiem, przy ustalaniu, jest także wpływ pracownika na realizację wskaźników.

 

Przykładowe wskaźniki:

  • wydajność pracy przypadająca na jednego pracownika
  • rotacja pracowników
  • procent realizacji reklamacji
  • poziom zadowolenia klientów
  • czas realizacji reklamacji
  • Monitorowanie wyników firmy w poszczególnych obszarach jej funkcjonowania
  • Pomiar (ocena) postępów w realizacji zakładanych celów
  • Usprawnienie wybranych obszarów działania firmy
  • Podniesienie efektywności działań firmy w danym obszarze operacyjnym
  • Podniesienie motywacji pracowników (połączenie wskaźników z systemem premiowania)
  • Optymalizowanie procesów produkcyjnych
  • Racjonalne wykorzystywanie zasobów organizacji
  • Jasno postawione cele i oczekiwania w stosunku do pracowników (przejrzystość oczekiwań firmy w stosunku do pracownika)
  • Kształtowanie odpowiedzialności pracowników za wyniki przedsiębiorstwa
  • Prostsze i zaplanowane w czasie cele organizacji
  • Informacja o mocnych i słabych stronach organizacji (co poprawiać, a co utrzymywać) dzięki monitorowaniu wskaźników
  • Możliwość zdiagnozowania problemu i/lub obszarów do poprawy
+ CZYM JEST KPI?

KPI (Key Performance Indicators) są to kluczowe wskaźniki wydajności przedsiębiorstwa, używane w procesie pomiaru realizacji jej celów.

 

Kluczowe wskaźniki powinny być ściśle powiązane ze strategią i celami firmy, a najlepiej jeśli są również skorelowane z systemem premiowania.

 

Kluczowe wskaźniki wydajności powinny być ustalane w wymiarze mierzalności, tzn. ustalamy tylko takie wskaźniki, które jesteśmy zdolni monitorować, kontrolować w określonym wcześniej przedziale czasowym. Ważnym czynnikiem, przy ustalaniu, jest także wpływ pracownika na realizację wskaźników.

 

Przykładowe wskaźniki:

  • wydajność pracy przypadająca na jednego pracownika
  • rotacja pracowników
  • procent realizacji reklamacji
  • poziom zadowolenia klientów
  • czas realizacji reklamacji
+ CELE WDROŻENIA
  • Monitorowanie wyników firmy w poszczególnych obszarach jej funkcjonowania
  • Pomiar (ocena) postępów w realizacji zakładanych celów
  • Usprawnienie wybranych obszarów działania firmy
  • Podniesienie efektywności działań firmy w danym obszarze operacyjnym
  • Podniesienie motywacji pracowników (połączenie wskaźników z systemem premiowania)
  • Optymalizowanie procesów produkcyjnych
  • Racjonalne wykorzystywanie zasobów organizacji
+ KORZYŚCI
  • Jasno postawione cele i oczekiwania w stosunku do pracowników (przejrzystość oczekiwań firmy w stosunku do pracownika)
  • Kształtowanie odpowiedzialności pracowników za wyniki przedsiębiorstwa
  • Prostsze i zaplanowane w czasie cele organizacji
  • Informacja o mocnych i słabych stronach organizacji (co poprawiać, a co utrzymywać) dzięki monitorowaniu wskaźników
  • Możliwość zdiagnozowania problemu i/lub obszarów do poprawy

Ścieżki karier

Tworzą mierzalne wskaźniki

Zbudowanie ścieżek karier pozwala na zdefiniowanie konkretnych wymogów dotyczących czasu i poziomu osiągnięć dla kolejnych etapów rozwoju kariery pracownika w firmie.

Zwiększają motywację

Poprzez stworzenie jasno postawionych celów stworzenie ścieżek karier motywuje pracowników do ich osiągania, a w efekcie do bardziej wydajnej pracy.

Zmniejszają koszty

Poprzez awanse i rekrutacje wewnętrzne organizacja ponosi mniejsze koszty finansowe i czasowe związane z poszukiwaniem oraz wdrażaniem nowych pracowników. Skraca się również okres adaptacji pracownika.

[vc_r